C사는 지난 10여 년간 자동차 부품 제조업의 경직된 문화를 탈피하기 위해 ‘님’ 호칭 도입, 존중 문화 확산 등 수평적이고 자율적인 조직문화를 선제적으로 구축해 왔습니다. 본 프로젝트는 이러한 핵심가치가 현 시점에서 구성원들에게 얼마나 올바르게 인지·공감·실천되고 있는지, 그리고 회사가 지향하는 일하는 방식에 전사 구성원이 제대로 정렬(Alignment)되어 있는지를 객관적으로 확인하려는 ‘문화적 건강검진’ 차원에서 시작되었습니다.
Design
본 프로젝트는 전사(해외 포함) 임직원을 대상으로 한 정성(FGI/MI)·정량 진단을 통해 조직 내 핵심 이슈를 다각도로 파악하고, C사가 지향해야 할 실질적인 변화의 방향성을 도출하는 것에서 출발했습니다. 이후 진단 데이터를 기반으로 최우선 과제들을 구체화하고, 우선순위에 따라 현장 쇄신을 위한 실행 단계를 체계적으로 설계함으로써 진단에서 실행으로 이어지는 선순환 구조를 구축했습니다.
Intervention
본 프로젝트에서는 이머징 표준 조직진단 문항에 더해, C사의 핵심가치 내재화 수준을 정밀하게 점검할 수 있는 특화 문항을 별도로 설계했습니다. 특히 부정적 리더십과 부정적 팔로워십을 포착할 수 있는 문항을 추가하여, 핵심가치가 실제 의사결정의 준거로 작동하고 있는지, 혹은 개인의 편의에 따라 왜곡되어 소비되고 있는지를 면밀히 관측했습니다. 또한 리더의 객관적 성과평가와 솔직한 피드백 제공 여부 등 조직 운영의 본질적 요소까지 함께 진단함으로써 문화의 표면이 아닌 작동 방식을 들여다보았습니다. 정량 진단과 병행하여 국내외 약 60건의 FGI/MI를 실시하고, “책임감 없는 동료”로 인한 팀원들의 피로도, “R&R 조율이 미흡한 리더”에 대한 현장의 목소리 등 구체적 사례를 심층적으로 수집했습니다. 이를 통해 데이터 이면에 존재하는 조직의 정서와 긴장 지점을 입체적으로 해석할 수 있었습니다. 이후 진단 결과는 임원·팀장·팀원급 전사 구성원에게 투명하게 공유되었으며, 계층별 워크숍을 통해 현재 조직의 위치를 직면하도록 설계했습니다. 이를 통해 변화는 선택이 아닌 생존을 위한 필수 과제임을 전 구성원이 체감하도록 하고, 조직 쇄신의 필요성에 대한 공감대를 형성했습니다.
Project Impact
이번 프로젝트를 통해 C사는 그간 핵심가치로 강조해 온 ‘존중’과 ‘수평’의 기조가 자칫 ‘성과와 책임’보다 우선시되는 문화적 역설을 직시하게 되었습니다. 이에 자율은 철저한 자기 책임 위에서만 기능한다는 원칙을 전사적으로 재확립하며, 가치의 우선순위를 다시 정렬했습니다. 이는 단순한 메시지 수정이 아닌, 조직이 지향해야 할 운영 철학을 재정의하는 전환점이 되었습니다. 전사 조직진단 결과 공유 이후에는 최고경영진이 직접 변화의 중심에 섰습니다. CEO는 전 사업장을 순회하는 타운홀 미팅을 통해 현재 조직의 상태를 솔직하게 공유하고, 쇄신을 위한 새로운 조직문화 방향성을 명확히 공표했습니다. 이는 변화가 일부 부서의 과제가 아닌, 경영진이 책임지고 이끄는 전사적 아젠다임을 분명히 하는 계기가 되었습니다. 또한 진단 이후 최우선 후속 과제로 ‘리더십 다면진단’을 실시하고, 자기인식 디브리핑 워크숍을 통해 C사의 리더들에게 객관적인 피드백을 제공했습니다. 이를 통해 새로운 조직문화 방향성 하에서 임원과 팀장에게 요구되는 역할을 명확히 인식하도록 했으며, 조직 쇄신을 실행으로 연결하기 위한 리더십의 실질적 기반을 마련했습니다.
Insights
조직문화 진단은 무엇이 옳고 그른지를 판정하는 시험이 아니라, 현재 우리 조직이 한쪽으로 너무 치우쳐 있지는 않은지, 우리의 미션 비전과 부합한지를 점검하며 ‘최적의 균형’을 찾아가는 과정입니다. C사는 금번 프로젝트를 통해 그간 지향해 온 ‘수평’과 ‘존중’이 현장에서는 자칫 책임은 사라진 채 권리만 강조되는 왜곡된 방향으로 흐를 수 있음을 확인했습니다. 핵심가치가 실무 현장에서 어떻게 해석되고 있는지 세밀하게 살피고 구성원간, 경영진간 각자의 생각을 정렬하는 과정이 그간 충분하지 못했음을 직시한 것입니다. 만약 이번 기회에 이러한 Missing Link를 발견하지 못했다면, 조직의 근간인 치열함이 약화되는 시점을 놓칠 수도 있었던 상황이었습니다. 결국 이번 프로젝트는 기존의 수평 문화가 틀렸음을 말하는 것이 아니라, ‘수평/존중’ 이라는 왼쪽으로 치우쳤던 무게중심을 다시 ‘성과와 책임’이라는 오른쪽 방향으로 재조정하는 변곡점이 되었습니다.
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